Управление процессом дисциплинирования сотрудников ОВД в процессе воспитательной и кадровой работы

Для определения степени развития у работников органа правопорядка такого качества, как дисциплинированность используются следующие критерии:

- уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебном заведении и на практической работе (опыт);

- усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальных возможностей (безотносительно к успехам и неудачам);

- результаты деятельности (успехи и недостатки);

- общественная активность, включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев;

- характер и количество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения или взыскания.

В определяющей мере дисциплинированность работника органа правопорядка зависит от его мотивов и степени их осознанности.

Различают три уровня осознанности мотивов: высший - когда сотрудник четко осознает цели и мотивы своего поведения; средний - при котором ему ясны лишь общие контуры собственных мыслей и чувств, побуждающих к поступку (или проступку); низкий - когда мотивы поведения не осознаются.

Поступки, мотивы которых не осознаются, имеют различную природу. Причиной таких поступков может быть чрезмерное эмоциональное напряжение, стресс, утомление или переутомление, склонность к негативным привычкам (например, употреблению алкоголя) и др. Однако неосознаваемость мотива поступка не следует смешивать с непризнанием его истинного мотива, которое выступает в виде своеобразной психологической защиты. Она заключается в попытке сотрудника отклонить менее привлекательный в профессионально-нравственном отношении мотив и приписать своим поступкам благородные побуждения.

Уровень дисциплины в подразделении ОВД зависит от уровня дисциплинированности каждого его сотрудника. Существенно влияют на уровень дисциплины в коллективе следующие социально-психологические факторы: психологическая совместимость и степень сплоченности членов коллектива, степень организационной и профессиональной подготовленности к совместной деятельности, качество официальных и неофициальных взаимоотношений.

Важное значение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет складывающихся формальных (официальных) и неформальных (неофициальных) взаимоотношений.

В деятельности руководителей органов правопорядка по поддержанию высокого уровня организованности и дисциплинированности персонала важную роль играет дисциплинарная практика. Она достигает своей цели только тогда, когда осуществляется правильно, и в ней используется все многообразие средств воздействия на личный состав, и учитываются психологические особенности подчиненных. Эффективная дисциплинарная практика связана с умением руководителя предъявлять обоснованные требования к подчиненным, справедливо применять поощрения за достижения в труде и налагать взыскания за совершенные дисциплинарные проступки. Исследования и практика управления органами правопорядка позволяют выделить 10 правил предъявления требований руководителем к подчиненным.

1. Реальность требований. Это правило побуждает руководителя предъявлять требовательность, исходя из содержания выполняемых подчиненным обязанностей, решаемых им профессионально-служебных задач, степени профессиональной подготовленности, опыта и профессиональных способностей.

2. Своевременность требований. Данное правило позволяет вести работу по предупреждению нарушений дисциплины со стороны персонала, во время реагировать на признаки недисциплинированности работников, мелкие проступки и халатное отношение подчиненных к должностным обязанностям.

3. Систематичность требований. Бессистемность, отсутствие связи в предъявлении различных требований к деятельности и поведению подчиненных со стороны руководителя снижает эффективность управленческих воздействий и дисциплинарной практики.

4. Аргументированность (доказательность) требований. Опираясь на это правило, руководитель должен добиваться понимания подчиненными содержания требований и внутреннего согласия с ними.

5. Последовательность в предъявлении требований. Это правило требует со стороны руководителя сочетать наращивание требовательности к подчиненным в соответствии с приобретаемым ими опытом, профессиональной квалификацией, а также их индивидуальными особенностями.

Интересные материалы:

Проявление инфантилизма
Впервые использовать термин инфантилизм (от лат. iufantilis – детский) по отношению к человеческому поведению предложил французский невропатолог и психиатор Эрнест Шарль Ласе́г (Lasègue) в 1864 году. Он обозначал его как - ос ...

Манипулятивные технологии в переговорном процессе
Часто конструктивное разрешение конфликта зависит не только от навыков эффективного общения или способности субъектов конфликтного взаимодействия овладеть технологиями управления эмоциями в переговорном процессе, но и от применения ими ма ...

Природа гипноза
…самое могущественное внушение добра есть пример доброй жизни. Л. Толстой. Гипноз такой, каким он практикуется, на деле относится к взаимодействию между двумя людьми, один из которых определяется как гипнотизер, другой же - как субъект. ...