Управление процессом дисциплинирования сотрудников ОВД в процессе воспитательной и кадровой работы

«Феномены индивидуальной психологии личности в действительности существенно преобразуются в условиях совместной деятельности и общения, характерных для данного уровня развития группы, в которую включена личность. Индивидуально типичное в личности выступает как социально-психологическое» [21; С.35].

Конкретная личность стремится к чему-то на работе, намечает, думает, добивается чего-то не только в силу прочно присущих ей индивидуальных особенностей, но и под влиянием того, что ее окружает на работе, что она делает по обязанности. Это психологически объясняет, например, почему недостаточно дисциплинированный и воспитанный сотрудник ведет себя более дисциплинированно и воспитанно, если вся обстановка в организации стимулирует это. Напротив, даже в принципе дисциплинированный сотрудник в обстановке общей неорганизованности и беспорядка может снижать требовательность к себе, степень ответственного отношения к делу и совершать недисциплинированные поступки.

Задача психолога состоит в том, чтобы создать организационные социально-психологические условия, которые будут оказывать мобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее и развивающее влияние на персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Деятельность руководителя по формированию дисциплинированности у сотрудников протекает в сложных обстоятельствах. Она является одной из составляющих частей в совокупной деятельности руководителя и имеет свои особенности. Ведущей ее функцией является педагогическая. На ошибки в определении ее роли и места в совокупной деятельности влияют имевшие в прошлом место неудачи в индивидуально-воспитательной работе и последовавшие за ними дисциплинарные взыскания; недостаточная удовлетворенность ее результатами; слабое понимание сущности этой деятельности в силу неподготовленности; отрицательные социально-психологические факторы в офицерском коллективе.

Эти причины значительно снижают уровень притязаний руководителя и соответственно приводят к выбору более легких целей: внешняя сторона дисциплинированности, достижение показного внутреннего порядка в подразделении, ужесточение требований к сотрудникам. Ими можно объяснить непоследовательность действий некоторых руководителей, стремление уйти от индивидуальной воспитательной работы с сотрудниками, попытка подменить ее организацией их службы, увлечение решением хозяйственных проблем, желание добиться внешнего лоска в подразделении. При таком подходе индивидуальная воспитательная работа, составляющая суть деятельности по дисциплинированию подчиненных, уходит на второй план. Периодическое обращение к ней, вызванное либо указаниями старших начальников, либо неблагополучным состоянием дисциплины, как правило, успеха не приносит. В этом случае индивидуальная работа не мотивирована самим руководителем и поэтому она обречена на неудачу.

Эффективная деятельность возможна, если командир обладает профессионально важными личностными качествами: добросовестностью, дисциплинированностью, требовательностью, компетентностью. Тесная связь этих качеств способствует содержательному воздействию на мотивацию сотрудника, придает влиянию командиров на подчиненных характер убеждения, предотвращает конфликты и устраняет психологический барьер в общении командира с подчиненными.

В любом требовании командира к сотруднику он проявляет свои личностные качества. Вышеперечисленные качества особенно ценятся сотрудником, поэтому их развитие ваше среднего уровня повышает эффективность каждого воздействия. Меньше влияют на эффективность стремление в признании со стороны старших начальников и других офицеров, желание избегать взысканий; перспектива перехода на должность без личного состава; частые случаи нарушения дисциплины сотрудниками. Эта мотивы преобладают у тех командиров, чья деятельность малоэффективна. Существенным образом на эффективность влияет индивидуальный стиль деятельности командира, то есть основанное на его личностных качествах своеобразное использование средств воздействия.

Оптимальным для деятельности командира являются следующие направления:

- разъяснение сотрудникам служебного и личностного смысла образцового выполнения ими нормативных требований;

- предъявление сотрудникам требований организации, моральных норм и правил оценка и коррекция их поведения;

- поддержание уставного порядка в подразделении, организация деятельности и поведения сотрудников в соответствии с требованиями уставов;

Интересные материалы:

Волевые усилия и готовность спортсменов к их проявлению
Само представление о силе, по мнению Ф.Энгельса, возникает у человека потому, что он обладает средствами, необходимыми для выполнения движения. “Средства эти могут, в известных пределах, быть приведены в действие нашей волей…”. [13]. Пре ...

Понятие кризисной ситуации
Диагноз в психиатрии очень несовершенная наука с ограниченным кругом успешности. Подобно сильным таблеткам, его лучше применять щадяще и только тогда, когда ясна его польза для пациента. Диагноз не может быть ответом на проблему, скорее, ...

Психоаналитическое лечение психосоматических симптомов
Существует фундаментальное различие между психосоматическими и психоневротическими симптомами. Несмотря на то, что защитные механизмы играют определенную роль в психосоматических состояниях, сам характер этой роли противоречив, а психосом ...