Причины и значения конструктивных конфликтов
Обычно это недостатки в организации производства и управления.
Перечислим те из них, которые наиболее часто приводят к конфликтам:
-недовольство оплатой труда;
-неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.п.);
-недостатки в организации труда;
-несоответствие прав и обязанностей;
-неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);
-неудобный график работы;
-упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);
-необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои в обеспечении сырьем, материалами, комплектующими);
-отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции (т.е. забвение такого принципа управления: "Управлять предпочтительнее с помощью инструкций, а не приказов");
-низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
-конфликтогенные (т. е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры. Например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15–20 указаний или требований от различных служб (дирекции, производственно-диспетчерского, планово-экономического отделов, главных специалистов, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии и т. д.). Выполнить все эти требования бывает физически невозможно, неисполнение же указаний приводит к конфликтам;
-противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб (например, служб, отвечающих за количественные показатели, за выполнение плана, и служб, отвечающих за качество, — отдела технического контроля и др.).
Значение конструктивных конфликтов
Положительное разрешение конструктивного конфликта — это, прежде всего, устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти — объективные, отражающие несовершенство организации производства и управления, то устранение этих причин означает совершенствование производства и управления.
Поэтому положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу. Именно поэтому они и считаются созидательными.
Следовательно, руководитель не должен уходить от этих конфликтов, а постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением причин, приводящих к таким конфликтам.
Попытка же уйти от решения этих проблем приводит к их углублению, к падению авторитета руководителя, возникновению отчуждения между ним и подчиненными, к ухудшению обстановки в коллективе, к конфликтам, кадровым потерям.
Интересные материалы:
Виды, уровни, функции межличностного общения
Характер цели и, как следствие, возникающая между партнерами психологическая дистанция позволяют выделить различные уровни общения. Среди них:
• ритуальный, или социально-ролевой уровень; целью общения на этом уровне является выполнение ...
Психологические особенности памяти в юношеском возрасте
память юношеский возраст деятельность
Обратимся теперь к вопросу о развитии памяти, т.е. о тех типичных изменениях, которые в ней происходят по мере социализации индивида. С раннего детства процесс развития памяти ребенка идет по несколь ...
Методики изучения межличностных отношений в детском возрасте
В настоящее время в психологии существует довольно большое количество конкретных методик, позволяющих исследовать межличностные отношения. В.Б. Быстрицкас и Г.Т. Хоментаускас отмечают следующие основания для систематизации этих методик:
...